Epargne retraite : pourquoi les entreprises doivent revoir leur copie

Un levier puissant encore peu activé

Depuis la mise en place du Plan d’Épargne Retraite (PER) par la loi Pacte, le cadre réglementaire a été largement assoupli pour favoriser son déploiement. Simplicité d’adhésion, portabilité, fiscalité avantageuse : tout semble réuni pour convaincre les entreprises. Pourtant, dans les faits, seuls 12 % des salariés du secteur privé bénéficient d’un dispositif collectif de ce type (source : DREES 2024). Un chiffre qui révèle un paradoxe profond : l’intérêt est là, mais la mise en œuvre reste timide.

Les freins : entre perception héritée et priorités court-termistes

Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce décalage. D’abord, une forme d’inertie culturelle. L’épargne retraite conserve l’image d’un produit complexe, réservé aux grandes entreprises disposant de directions RH structurées. Une représentation en décalage avec la réalité des offres actuelles, mais qui persiste dans les esprits.

Ensuite, les priorités de court terme (inflation, revalorisation salariale, enjeux de recrutement) prennent souvent le pas sur les dispositifs à horizon long. Résultat : l’épargne retraite est perçue comme un “plus”, non comme un pilier stratégique. Un biais qui peut coûter cher en termes d’attractivité employeur.

Un outil social à revaloriser dans un contexte post-réforme

Avec l’allongement de la durée de cotisation et les incertitudes sur le niveau des pensions futures, la retraite est redevenue une préoccupation centrale pour les salariés, y compris chez les plus jeunes. Dans ce contexte, proposer une solution d’épargne retraite d’entreprise est un signe fort : celui d’un employeur soucieux du long terme, de la sécurité financière et de l’engagement durable.

C’est aussi un outil de gestion des âges au travail, particulièrement pertinent pour accompagner les fins de carrière, structurer la transmission des compétences et valoriser l’expérience des profils seniors.

Vers une réappropriation collective du sujet

La montée en puissance des politiques RSE, l’attention portée à la qualité de vie au travail et la quête de sens des collaborateurs invitent les entreprises à reconsidérer l’épargne retraite. Non pas comme un produit financier, mais comme un levier d’impact social et un marqueur de la politique RH.

La clé réside dans l’acculturation : plus les décideurs seront informés, mieux ils pourront intégrer l’épargne retraite dans une stratégie globale, en lien avec l’épargne salariale, les plans de partage de la valeur, voire des accords de performance collective.

Dépasser les clichés, adopter une vision d’ensemble

L’épargne retraite d’entreprise souffre moins d’un défaut d’attractivité que d’un manque de lisibilité. Pour qu’elle devienne un véritable levier RH, encore faut-il dépasser les idées reçues et intégrer cette solution dans une vision cohérente des avantages sociaux. Une vision qui place les salariés, leurs besoins futurs et leur confiance dans l’entreprise au cœur du projet.

À retenir : L’épargne retraite d’entreprise n’est ni un luxe, ni une charge. C’est un investissement socialement utile, fiscalement avantageux et stratégiquement pertinent. Encore faut-il lui donner la place qu’elle mérite.