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ANI 2020, un accord pour une mise en œuvre réussie du télétravail

15/07/2021

Le développement massif du travail à distance nécessitait de revoir l’accord régissant le télétravail qui datait de 2005. C’est chose faite avec l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 26 novembre 2020 par les partenaires sociaux et étendu par arrêté en avril. Explications.

Accord national interprofessionnel (ANI), quèsaco ?

Un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) a été signé par les partenaires sociaux le 26 novembre 2020. Il a ensuite été étendu par un arrêté publié au Journal officiel le 13 avril 2021.

 

Ses dispositions s’appliquent donc aux entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires : Medef, CPME et U2P.

 

Elles peuvent être écartées par la conclusion d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe sur le télétravail, mais pas par une simple charte.

 

Cet accord est un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation. Il vise à encadrer le recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail.

 

« Ce texte permettra d’encourager la dynamique de négociations de branches et d’entreprises en matière de télétravail, en donnant un cadre clair sur les modalités de sa mise en œuvre et sur la manière de négocier sur ce sujet en entreprise et dans les branches professionnelles », indique le gouvernement dans un communiqué de presse.

Donner un cadre clair aux modalités du télétravail

Les conditions d’accès au télétravail

Hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure, les salariés peuvent accéder au télétravail selon les dispositions suivantes :

 

- Double volontariat. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Il peut être institué dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

 

- Refus du télétravail. L’employeur doit motiver son refus d’accéder à une demande de télétravail formulée par un salarié, dès lors que le télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié occupe un poste "télétravaillable", ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche. Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.

 

- Forme de l’accord. En l’absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d’entreprise ou une charte, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Idéalement par un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord. Un avenant au contrat de travail ne semble plus obligatoire.

 

- Période d’adaptation. En cas d’accord mutuel pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance.

 

- Réversibilité. Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

 

 

L’ANI aborde également de nouvelles problématiques comme l’adaptation des pratiques managériales, la formation des managers, la prévention de l’isolement, la prise en compte de situations particulières (nouveaux salariés, alternants, salariés en situation de handicap, aidants familiaux...).

 

Il est notamment recommandé que les managers soient formés au management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail mais aussi aux outils numériques et à la cybersécurité.

Prendre en compte les particularités

Quid de la prise en charge des frais ?

Le texte de l’ANI stipule dans son article 3.1.5 que l’entreprise doit prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.

 

L’arrêté précise, pour sa part, que "l’article 3.1.5 de l’accord est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels, tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc, 25 février 1998, no 95-44.096), selon lequel la validation de l’employeur est interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié."

 

Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise. L’allocation forfaitaire versée est exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Prise en charge des frais : un sujet de dialogue