Hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure, les salariés peuvent accéder au télétravail selon les dispositions suivantes :
- Double volontariat. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Il peut être institué dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
- Refus du télétravail. L’employeur doit motiver son refus d’accéder à une demande de télétravail formulée par un salarié, dès lors que le télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié occupe un poste "télétravaillable", ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche. Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.
- Forme de l’accord. En l’absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d’entreprise ou une charte, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Idéalement par un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord. Un avenant au contrat de travail ne semble plus obligatoire.
- Période d’adaptation. En cas d’accord mutuel pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance.
- Réversibilité. Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
L’ANI aborde également de nouvelles problématiques comme l’adaptation des pratiques managériales, la formation des managers, la prévention de l’isolement, la prise en compte de situations particulières (nouveaux salariés, alternants, salariés en situation de handicap, aidants familiaux...).
Il est notamment recommandé que les managers soient formés au management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail mais aussi aux outils numériques et à la cybersécurité.
