Trouvez votre solution

1

Vous voulez... Financer votre activité, un investissement, un projet...

2

Dans quel but ? Acquérir un matériel ou un bien immobilier

3

Pour quel objectif ? Disposer d’une avance de vos effets de commencer en attente de paiement

recommencer
Trouvez votre solution
  1. 1

    Vous voulez... Financer votre activité, un investissement, un projet...

  2. 2

    Dans quel but ? Acquérir un matériel ou un bien immobilier

  3. 3

    Pour quel objectif ? Disposer d’une avance de vos effets de commencer en attente de paiement

recommencer
BNP - Paribas Entreprise
Contactez-nous
  • Les modèles
  • Motifs personnels
  • Motifs économiques
Contactez-nous
Article précédent Chiffres, prévisions économiques et financières du 16 au 22 mars 2018
Article suivant Projet IT : facteurs d’échec et bonnes pratiques

Les différents motifs de licenciement et leur modèle de lettre type

04/04/2018

Le licenciement est souvent une source de litiges entre employeurs et salariés, notamment à cause du motif invoqué et des erreurs de procédure. Dans le but de sécuriser les ruptures du contrat de travail, le gouvernement vient de publier des modèles de lettre de notification de licenciement.

6 modèles types de lettres de notification de licenciement

Les modèles de lettre de notification de licenciement, prévus par les ordonnances de septembre 2017 portant réforme du code du travail, ont été publiés au Journal officiel du 30 décembre 2017.

Leur objectif : permettre de réduire le contentieux lié au respect des procédures de licenciement en évitant d’oublier certaines mentions obligatoires.

Néanmoins, attention, vous devrez adapter ces textes aux spécificités de la situation, en fonction du salarié et des stipulations conventionnelles ou contractuelles qui lui sont applicables.

Outre ces modèles types, le décret livre quelques rappels sur la procédure à suivre avant l’envoi de ces lettres aux salariés, notamment les délais à respecter.

Nouveauté issue des ordonnances de septembre 2017, après l’envoi de la notification de licenciement, l'employeur dispose désormais d’un délai de 15 jours pour préciser les motifs du licenciement, à la demande du salarié, ou de sa propre initiative. Si le salarié ne demande aucune précision sur les motifs de son renvoi, l'insuffisance de motivation du licenciement constitue alors une simple irrégularité de procédure : au mieux le salarié pourra obtenir une indemnisation d’un mois de salaire maximum.

"Des modèles à adapter à chaque situation"

#










Les différents licenciements pour motif personnel

Un employeur peut licencier un salarié pour des motifs inhérents à sa personne, qu’ils soient en lien avec une faute ou non.

Zoom sur le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour motif disciplinaire fait suite à une faute commise par un salarié. Cette faute doit constituer un motif réel et sérieux : absence injustifiée, défaut de loyauté, non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, vols, violences verbales ou physiques à l’encontre de l’employeur ou d’un client, détournement de fonds…

Il existe trois niveaux de faute : simple, grave (maintien du salarié dans l’entreprise impossible) et lourde (dans l’intention de nuire à l’employeur ou l’entreprise). En fonction de la nature de la faute, la procédure et les conséquences (préavis, indemnité de licenciement…) diffèrent.

Il n’existe aucune définition précise des différentes catégories de faute. C’est la jurisprudence qui en détermine les contours.

-> Vous trouverez le modèle de lettre-type en annexe 1 du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire en théorie

Un employeur peut licencier un salarié même en l’absence de faute, c’est le cas du licenciement non disciplinaire.
Pour mettre ainsi fin au contrat de travail, l’employeur peut par exemple invoquer :

  • une insuffisance professionnelle, c’est-à-dire un défaut de compétences pourtant nécessaires à l’exercice des missions du salarié. Elle doit reposer sur des faits précis, vérifiables et exclusivement imputables au salarié (ex. erreurs ou négligences récurrentes). Elle se distingue de la faute par le fait que les manquements du salarié ne sont pas intentionnels.


  • une insuffisance de résultat, autrement dit l’incapacité du salarié à atteindre des objectifs (réalistes et compatibles avec le marché) qui lui ont été fixés. Elle doit résulter de manquements, de carences ou de négligences du salarié. En cas de mauvaise volonté, il s’agit alors d’une faute.

-> Vous trouverez le modèle de lettre-type en annexe 3 du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.

Définition du licenciement pour inaptitude médicale professionnelle ou non professionnelle

Quand un salarié est incapable de reprendre son emploi, suite à une maladie ou un accident, un médecin du travail (et lui seul) peut, après examen, le déclarer inapte à exécuter son contrat de travail.

L’inaptitude médicale au travail peut être d’origine professionnelle (consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou non. Quoi qu’il en soit, l’employeur est, sauf cas de dispense (ex. : mention expresse dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé), soumis à une obligation de reclassement.

Lorsque le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, le licenciement pour inaptitude peut être prononcé par l’employeur.

Attention, l'inaptitude médicale ne doit pas être confondue notamment avec l’invalidité ou l'insuffisance professionnelle. L’invalidité est reconnue par le médecin conseil de la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) alors que l’inaptitude est prononcée par le médecin du travail. L'insuffisance professionnelle, quant à elle, relève des compétences du salarié, comme indiqué dans le paragraphe précédent consacré au licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

-> Vous trouverez le modèle de lettre-type en annexe 2 du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.

"3 types de licenciements pour motifs personnels"

#








Trois sortes de licenciements pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est, comme son nom l’indique, motivé par des raisons économiques : baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, mutations technologiques (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail…), cessation d'activité de l'entreprise …

L'employeur ne peut licencier pour motif économique que s'il a :

  • effectué tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires à l'évolution des emplois ;
  • tout mis en œuvre pour reclasser le salarié sur un emploi disponible en France dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe.

L'employeur doit également établir une liste fixant l'ordre des licenciements. À cette fin, il doit appliquer les critères proposés soit par la convention collective, soit par l'accord collectif applicable à son entreprise. Par exemple : les charges de famille, le handicap, l’ancienneté…

Bref rappel sur le licenciement pour motif économique individuel

Un employeur peut choisir de licencier un seul salarié pour motif économique, par exemple suite à la suppression ou à la transformation de son poste. Mais attention, le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel : le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse, avec à la clé la condamnation à verser des indemnités au salarié.

-> Vous trouverez le modèle de lettre-type en annexe 4 du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.

Caractéristiques des petits licenciements collectifs

On parle de petit licenciement collectif :

  • lorsque le licenciement concerne plus de 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés,
  • ou lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur 30 jours si l’entreprise emploie plus de 50 salariés.

-> Vous trouverez le modèle de lettre-type en annexe 5 du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.

En cas de grand licenciement collectif économique (10 salariés et plus)

On parle de grand licenciement collectif lorsqu'au moins 10 salariés sont concernés par la mesure de licenciement. Le nombre de licenciements s'apprécie sur une période de 30 jours. Si l’entreprise emploie plus de 50 salariés, elle a alors obligation de mettre en place un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

-> Vous trouverez le modèle de lettre-type en annexe 6 du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.

Nous vous recommandons également
ARTICLE
La rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective vient d’être ajoutée à la panoplie des modes de rupture du contrat de travail. Mode d’emploi.

ARTICLE
Marque employeur


Avec la reprise économique, la guerre des talents est plus que jamais d’actualité. Démarquez-vous grâce à votre marque employeur. Conseils.

ARTICLE
La formation en ligne, quels avantages ?

Les nouveaux formats pédagogiques (Mooc, Spoc, Cooc…) sont autant d’opportunités à saisir pour développer les compétences vos collaborateurs, à moindre coût.