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Recrutement : des pistes pour sourcer des candidats

03/04/2019

81% des recruteurs n’arrivent pas à sourcer des candidats ayant le bon profil, selon une récente étude*. Pour trouver la perle rare, passer une petite annonce et attendre les CV n’est plus suffisant. Tour d’horizon de diverses méthodes pour espérer pourvoir les postes vacants.

Offrir la possibilité aux candidats de venir à vous


Créer un site carrière simple et responsive design

La candidature spontanée n’est pas morte. Il serait dommage de s’en priver !
Pour attirer les candidatures spontanées, vous pouvez miser sur un site carrière, intégré ou indépendant de votre site Web principal.

    Ce site doit :
  • Donner envie. Valorisez votre marque employeur au travers d’articles, de témoignages de salariés, de photos, de vidéos, de quiz…
  • Informer. N’hésitez pas à expliquer votre process de recrutement, à rédiger des fiches métiers et à expliquer au sens large votre politique RH (gestion des carrières, etc.).
  • Être responsive design, c’est-à-dire adapté à la navigation sur mobile. En effet, 61% des candidats consultent et répondent aux offres d’emploi via leur téléphone mobile, selon une étude de RegionsJob. Or, trois entreprises sur cinq ne disposent pas d’une version mobile de leur site Web.
  • Donner accès facilement aux postes à pourvoir et permettre de postuler le plus simplement possible, avec le moins de clics et de freins possibles.

Cela peut également être l’occasion de distiller quelques conseils aux candidats pour postuler.
Répondez à tous les candidats qui postulent par la plateforme. Tenez-lez informés de votre politique en matière de traitement des données. Construisez votre propre CVthèque. À chaque nouveau besoin, consultez les CV ainsi archivés.


Animer une page Entreprise sur les réseaux sociaux

Différents réseaux sociaux offrent la possibilité, bien souvent gratuitement, de créer une page Entreprise, afin de mettre en avant produits, services, expertises et offres d’emploi. C’est le cas de LinkedIn, de Facebook qui vient d’ailleurs de lancer son service gratuit d’offres d’emploi ou encore de Viadeo.

"Misez sur un site carrière intégré ou indépendant"
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Rédiger et publier des petites annonces efficaces

Se démarquer sur le fond et sur la forme

La petite annonce a encore de beaux jours devant elle.Encore faut-il qu’elle se démarque de la concurrence !

  • Soignez sa rédaction, notamment au niveau du titre et de l’accroche.
  • Mettez en valeur vos atouts, vos valeurs et bien sûr le poste. Mais, restez authentique et ne survendez ni l’entreprise, ni le poste.
  • Adressez-vous directement au candidat en le vouvoyant ou le tutoyant selon l’usage de votre entreprise.
  • N’hésitez pas à être créatif ! Que ce soit dans le ton, le design, en ajoutant une photo ou une vidéo…
  • Si l’annonce est publiée sur la Toile, pensez à son référencement. Insérez les bons mots-clés et utilisez quelques techniques SEO (ex. : mettre du gras sur les mots-clés) pour que votre annonce soit visible sur les moteurs de recherche.
  • Respectez la législation ! Attention à la discrimination (cf. article L1132-1 du Code du travail). Le Défenseur des droits propose un guide pour recruter sans discriminer.


Bien choisir les canaux de diffusion

Publiez votre annonce sur un maximum de plateformes. Commencez par votre site carrière et vos pages Entreprise sur les réseaux sociaux.

Gratuits ou payants… Vous n’avez que l’embarras du choix.
Sachez que la technique du post and pray (poster une annonce et prier pour que les bons profils y répondent) n’est pas dépassée mais presque.
Faites la promotion de vos annonces. Incitez vos collaborateurs à la diffuser auprès de leurs proches et sur les réseaux sociaux. Pensez à des réseaux sociaux un peu moins usités par la concurrence comme Snapchat ou Instagram !
Pour booster la visibilité de vos campagnes digitales de recrutement, pourquoi ne pas faire un peu de publicité ? Sur Google, sur les sites d’emploi ou encore sur des sites Web qui ciblent les profils que vous recherchez.

"Démarquez-vous sur un maximum de plateformes !"
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Dénicher les candidats par vous-même


Explorer le vivier des CVthèques

Parce que finalement on n’est jamais mieux servi que par soi-même, il peut être utile de partir à la recherche de vos futurs collaborateurs.
Direction les CVthèques des jobboards : Pôle Emploi, Apec, Monster, Stepstone, RegionsJob, Hanploi ou Handi-CV (tous deux dédiés aux personnes handicapées)… Là encore elles peuvent êtres gratuites ou payantes, généralistes ou spécialisées.
La difficulté est de trouver les bons profils. Pour affiner vos recherches, comme pour une recherche sur Google, vous pouvez recourir aux opérateurs booléens (AND/ET, OR/OU, NOT/SAUF, l’astérisque, les guillemets, etc.) acceptés par bon nombre de CVthèques.

Dénicher les candidats par vous-même

Élargir vos recherches aux professionnels en poste grâce aux réseaux sociaux

En sourçant les candidats sur les réseaux sociaux, vous pouvez entrer en contact avec des personnes qui ne sont pas forcément en recherche active d’un nouveau poste.
Direction LinkedIn, Viadeo, Facebook ou encore Xing !
La recherche via ces plateformes n’étant pas toujours aisée, vous pouvez passer par Google ou des sites gratuits comme Profilr ou Recruit’em.
Petite astuce : si vous n’avez pas de compte premium pour accéder directement aux candidats, l’extension Lusha du moteur de recherche Chrome ou encore Hunter permettent de trouver les coordonnées (email, voire numéro de téléphone) correspondant aux profils trouvés !


Sortir des sentiers battus !

Organiser un hackathon** pour recruter des développeurs, un business game*** auprès d’étudiants ou un afterwork recrutement, participer à un job dating, à un salon de recrutement virtuel, mener une campagne publicitaire dans le métro, à l’arrière des bus, sur les abris-bus ou via des jeux sur mobile…
Soyez inventif ! Adaptez votre dispositif au nombre de postes à pourvoir et aux profils ciblés.
Un gros budget n’est pas toujours nécessaire. Prenons l’exemple de l’entreprise Michel et Augustin. La marque connue pour son ton décalé en joue aussi pour recruter. En 2015, la DRH a fait le show dans le métro parisien pour recruter une douzaine de postes. La vidéo ainsi tournée a créé le buzz et généré plus d’un millier de candidatures !

"Sourcez vos candidats sur les réseaux sociaux"
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Mettre en place un programme de cooptation

La recommandation par les salariés est la meilleure source de profils de qualité, selon l’étude Linkedin global recruiting trends report 2017.

    Il n’est pas indispensable d’institutionnaliser et de formaliser la pratique, mais cela peut aider.
  • Formalisez noir sur blanc votre programme de cooptation. Qui peut coopter qui ? Les salariés des RH sont-ils autorisés à proposer des candidats ? Peut-on présenter la candidature d’un membre de sa famille ? Comment transmettre les candidatures ? Autant de règles à déterminer !
  • Créez des documents pour accompagner les coopteurs : fiches de poste (des modèles sont à disposition sur le Web, par exemple sur Les Echos Executives), présentation RH de l’entreprise, etc.
  • Communiquez sur votre programme de cooptation et faites des piqûres de rappel à chaque nouveau recrutement.
  • Offrez une récompense : prime, chèque cadeau, un voyage, etc. La récompense peut être modulée en fonction du poste à pourvoir (seniorité, pénurie…). Dans tous les cas, subordonnez la récompense à la réussite du recrutement. Par exemple, ne l’octroyez que si la nouvelle recrue est toujours en poste à l’issue de sa période d’essai.
  • Tenez les coopteurs informés. Le candidat proposé n’a pas été retenu ? Indiquez-le au coopteur en lui expliquant pourquoi.

La recommandation de candidats peut aussi provenir de vos clients et fournisseurs, voire de vos anciens collaborateurs. N’hésitez pas à leur faire savoir quand un poste se libère !

"Demandez conseil à vos clients et fournisseurs"
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Externaliser le sourcing

Sourcer les bons candidats par rapport à un besoin et un profil de poste, c’est l’une des prestations que proposent les cabinets de recrutement. Pour des besoins spécifiques, des profils de haut niveau ou rares, ou si vous n’avez ni le temps, ni les compétences pour gérer le sourcing, c’est une option qui peut se révéler pratique.
Parallèlement aux cabinets, de plus en plus de recruteurs se lancent en tant qu’indépendant, freelance ou consultant. Une alternative potentiellement moins onéreuse.
Enfin, des plateformes Web, comme Hunteed ou HeyTalent, soumettent votre profil de poste à leur réseau qui se charge de vous trouver des candidats.

* Étude Trésorerie, Investissement et Croissance des PME d’avril 2018 de Bpifance Le Lab et Rexecode.
** Hackathon est une contraction de marathon du hacking. Des développeurs sont réunis pour une compétition portant sur un projet collaboratif porté sur l’innovation.
*** Jeu de simulation thématisé (commerce, marketing, etc.) permettant de détecter les talents.