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Tout savoir sur les nouvelles règles juridiques du recours au télétravail

05/11/2017

La réforme du Code du travail est dorénavant une réalité pour les entreprises. Barème des indemnités prud’homales, généralisation du contrat de chantier, création des ruptures conventionnelles collectives et du comité social et économique… Découvrez les principaux changements liés à la réforme.

On ne connaît pas avec certitude le pourcentage de télétravailleurs en France : ce chiffre varie entre 8% et 17,7% selon les sources, dixit le Commissariat général à l'égalité des territoires. En comparaison, le taux moyen en matière de télétravail affiché par l’Europe est d’environ 20%, voire 30 à 35% dans les pays du nord de l’Europe. »

La France est donc un peu à la traîne sur le sujet. Probablement que l'article 21 de l'ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations au travail changera la donne en assouplissant le cadre juridique du télétravail.





Les avenants au contrat ne sont plus nécessaires

Encadrer le télétravail par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci est désormais inutile. La mise en place du télétravail régulier passe dorénavant par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE (comité social économique), s'il existe.

Ces documents doivent préciser :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (cf. le droit à la déconnexion des salariés).

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail de manière occasionnelle, ils formalisent leur accord par tout moyen, par e-mail par exemple. Le télétravail, même ponctuel, reste donc soumis à autorisation de l’employeur.

"Les nouvelles dispositions du recours au télétravail"



Les nouvelles dispositions du recours au télétravail

Le refus de l’employeur doit être motivé

Autre nouveauté, un employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, occupant un poste éligible à ce mode d’organisation, doit justifier sa réponse. Vigilance quant à la réponse apportée… qui pourrait être source de contentieux. Évitez les motifs discriminatoires par exemple. Restez factuel. Attention également à l’inégalité de traitement.

Le recours au télétravail repose toujours sur le volontariat du salarié. Ce dernier peut donc tout à fait refuser de télétravailler. Son refus ne peut constituer un motif de licenciement.




Levée de l’obligation de prise en charge des coûts du télétravail

Le télétravail n’engendre plus un surcoût pour l’employeur ! En effet, l’entreprise n’est plus tenue de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications, électricité...). Les modalités de la prise en charge de ces frais peuvent néanmoins être prévus dans l’accord collectif ou la charte encadrant le télétravail.




Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les autres salariés

Le salarié en télétravail a les mêmes droits que ceux présents dans les locaux de l'entreprise, en particulier en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation, précise l’ordonnance.

Par ailleurs, dorénavant, un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires normalement dédiées au travail est présumé être un accident de travail. Les démarches et la prise en charge sont donc les mêmes que pour un accident du travail survenu dans l’entreprise. S’il le juge opportun, l’employeur peut tout à fait contester le caractère professionnel de l’accident.




Le télétravail : qu’avez-vous à y gagner ?

Certaines de ces dispositions visent à favoriser le télétravail. Or, le développement du télétravail est principalement freiné par des raisons d’ordre culturel. Perte de contrôle managérial, affaiblissement du lien social, délitement de l’esprit d’équipe, appauvrissement de la culture d’entreprise, ou encore sécurité des personnes et des informations, autant de craintes exprimées par les employeurs selon un guide de l’OPE (Observatoire de l'équilibre des temps et de la parentalité en entreprise).

Pourtant, le télétravail présente de nombreux avantages.

Le télétravail engendre en effet des gains de productivité non négligeables. D’après une étude du cabinet Greenworking, la productivité des télétravailleurs se révèle à 22% supérieure à celle des salariés en entreprise. Par ailleurs, le télétravail générerait une baisse de 5,5 jours par an d’arrêts maladie, selon l’étude du cabinet de conseil RH Kronos.

Et ses atouts ne s’arrêtent pas là. Le travail à distance permet également d’économiser de l’espace de bureaux (et donc de réduire le loyer), voire de diminuer l’empreinte écologique de l’entreprise. Il permet aussi de motiver le déploiement de nouveaux outils (messagerie instantanée, équipements de web-conférence, modernisation du système d’information, etc.) et donc de nouveaux modes de travail pour tous.

Chez les salariés, le télétravail est très apprécié pour l’autonomie et la liberté d’organisation qu’il confère, pour la confiance dont il témoigne entre l’employeur et le salarié, et, enfin, pour le bien-être qu’il procure. Selon un sondage datant de 2016 organisé par Vivastreet, les avantages du télétravail sont :

  • mieux gérer sa vie de famille (33%) ;
  • profiter d’un cadre plus agréable (29%) ;
  • économiser le temps passé dans les transports (26%) ;
  • boucler un dossier urgent alors que le salarié est souffrant (10%) !

41% des Français sondés souhaitent même télétravailler à plein temps (contre 38% en 2015). D’un autre côté, pour ne pas se couper entièrement de la vie en entreprise, 31% préféreraient alterner télétravail et présence au bureau (contre seulement 10% en 2015).

Le télétravail s’impose donc aussi comme une opportunité de soigner sa marque employeur !