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Les 10 clés de la réforme du Code du travail impactant les entreprises

05/10/2017

La réforme du Code du travail est dorénavant une réalité pour les entreprises. Barème des indemnités prud’homales, généralisation du contrat de chantier, création des ruptures conventionnelles collectives et du comité social et économique… Découvrez les principaux changements liés à la réforme.

Signées le 22 septembre 2017 et parues au JO (Journal officiel) le 23 septembre, les ordonnances portant réforme du Code du travail sont entrées en vigueur et sont applicables dès à présent. Néanmoins, certains points de la réforme ne seront effectifs que lorsque les décrets d’application seront parus. Le gouvernement s’est engagé à ce que la vingtaine de décrets soit publiée avant le 1er janvier 2018.

Enfin, pour être pérennisées et avoir valeur de loi, ces ordonnances vont devoir être ratifiées par le Parlement. L’examen à l’Assemblée nationale débutera la semaine du 20 novembre.




1. Un barème s’applique dorénavant aux indemnités prud’homales

Le délai de recours aux prud'hommes, quel que soit le motif, est désormais limité à un an.

Afin de donner de la prévisibilité aux entreprises, en cas de licenciement abusif, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, les indemnités prud’homales sont soumises à un barème qui dépend de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Barème pour les entreprises employant au moins 11 salariés :



Le traité de libre-échange entre l’UE et le Canada, est entré partiellement en vigueur le 21 septembre en France


Ce barème ne s’applique pas si le licenciement est entaché d’une nullité (violation d'une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, discrimination...), le plafond disparaît alors et le plancher est fixé aux six derniers mois de salaire.


2. Limiter les erreurs de procédure lors d’un licenciement

Les ordonnances accordent à l’employeur un droit à la rectification de son erreur. En effet, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret. Une erreur de procédure ne peut plus affecter le fond du dossier et sera dorénavant sanctionnée une indemnité d’un mois de salaire maximum.

De plus, afin de limiter les erreurs de procédure lors d’un licenciement, les employeurs auront accès à un formulaire-type. Un décret fixera les modèles, récapitulant les droits et obligations de chaque partie, que l'employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

Enfin, un "code du travail numérique" sera accessible gratuitement au plus tard le 1er janvier 2020. Les employeurs pourront ainsi consulter les dispositions législatives et réglementaires ainsi que les stipulations conventionnelles qui leur sont applicables.

Toutes ces dispositions sont issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.




3. Hausse de 25% des indemnités légales de licenciement

Les indemnités légales de licenciement sont augmentées à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. Au-delà de 10 ans, elles restent inchangées (un tiers de mois).

Le décret n° 2017-1398 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement est paru le 25 septembre 2017.

" La réforme du Code du travail est dorénavant une réalité pour les entreprises "
 La réforme du Code du travail est dorénavant une réalité pour les entreprises

4. Nouveau : les ruptures conventionnelles collectives

Sans attendre de rencontrer des difficultés économiques, les entreprises vont pouvoir conclure, par accord majoritaire avec les syndicats, homologué par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l'emploi), des ruptures conventionnelles. Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l'une ou l'autre des parties.



5. Généralisation du contrat de chantier ou d'opération

Hier réservé au BTP, le contrat de chantier est conclu pour une durée indéterminée, la fin du chantier constituant le motif de rupture du contrat.

Dorénavant, les entreprises de tous les secteurs d’activité peuvent conclure un CDI de chantier ou d’opération si une convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoit et fixe les conditions dans lesquelles il est possible d’y recourir.




6. Un unique organe de représentation : le comité social et économique (CSE)

Il faudra attendre la publication des décrets d’application pour que cette mesure entre en vigueur. Néanmoins, il paraît opportun d’anticiper la nouvelle organisation. En effet, le CSE est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène et de sécurité (CHST) laissent dorénavant place à ce nouvel et unique organe de représentation.

Ses missions ? Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Comme l’ex-CE, le CSE est informé et consulté sur les questions portant sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

Pour en savoir plus sur les compétences du CSE, consultez l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.




7. L’accord collectif majoritaire avancé au 1er mai 2018

Issue de la loi El Khomri, la règle de l’accord majoritaire, c’est-à-dire signé par des syndicats représentant plus de 50% des salariés, dont le déploiement était initialement fixé au 1er septembre 2019, est avancée au 1er mai 2018.

Outre la durée du travail, les repos et les congés (depuis 1er janvier 2017), cette règle s’appliquera à tous les accords collectifs, sauf ceux portant sur le maintien de l’emploi et les accords PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

Le label Relations fournisseurs et achats responsables dorénavant accessible aux TPE et PME. Après une période de test d’une durée de 3 ans menée avec 3 entreprises pionnières, la méthode d'évaluation du label Relations fournisseurs et achats responsables a pu être adaptée aux TPE et PME.




8. Accord de branche ou accord d’entreprise ?

En fonction des thématiques des négociations, l’accord de branche (conclu entre un ou plusieurs groupements d'entreprises appartenant à un même secteur d'activité et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives) peut primer de manière impérative sur les accords d'entreprise.

Voici une infographie permettant de bien comprendre les champs de compétences des branches professionnelles et des entreprises :

L’accord de branche peut primer sur les accords d'entreprise


Toutes les dispositions relatives au renforcement de la négociation collective se trouvent dans l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.




9. Voici venu le nouveau compte professionnel de prévention

La plupart des modalités d’application de ce chapitre seront fixées ultérieurement par décret.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité va devenir le compte professionnel de prévention (CPP ou C2P). Il reposera sur six critères :

  • le travail de nuit,
  • le travail répétitif,
  • le bruit,
  • les températures extrêmes,
  • travail en équipes successives alternantes,
  • activités exercées en milieu hyperbare.

Ont donc disparu les risques liés aux postures pénibles, aux manutentions manuelles de charges, aux vibrations mécaniques et aux agents chimiques dangereux.

Les dépenses engendrées par le CPP et sa gestion seront couvertes par les organismes nationaux des branches AT-MP (accidents du travail et maladies professionnelles) du régime général et du régime des salariés agricoles. Les deux contributions pénibilité dues par les entreprises sont donc supprimées.

Les employeurs d'au moins 50 salariés doivent négocier un accord en faveur de la prévention, notamment si leur sinistralité au titre des AT-MP est supérieure à un seuil dans ces conditions définies par décret, excepté s’ils sont déjà couverts par un accord de branche étendu sur le sujet.

Tout savoir sur le sujet en décortiquant l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.




10. Favoriser le recours au télétravail occasionnel

Le télétravail n’est plus encadré par le contrat de travail ou par un avenant. Le principe de régularité (un ou plusieurs jours fixes) n’est pas plus obligatoire. Dorénavant, la mise en pratique du télétravail passe par un accord collectif, qui précise les modalités pratiques de mise en œuvre, ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE. Par ailleurs, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, qui occupe un poste éligible à ce mode d'organisation, doit motiver sa réponse.


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